Si una empresa quiere tramitar un descuelgue de convenio o una modificación sustancial, los efectos de la medida no pueden ser retroactivos. Si una empresa quiere reducir los salarios de sus trabajadores, podrá hacerlos si acredita causas productivas, organizativas o económicas.
Se podrá aplicar si:
– Si los trabajadores cobran por encima de convenio, la empresa les podrá reducir el salario a través de una modificación de condiciones de trabajo. Ello siempre que se respeten como mínimo los salarios fijados en el convenio.
– Si la empresa quiere dejar los salarios por debajo de lo marcan las tablas salariales , podrá hacerlo a través del descuelgue de convenio.
Pues bien, en ambos casos la medida implantada por la empresa no puede tener efectos retroactivos:
– La rebaja salarial a través de una modificación sustancial surte efectos a los 15 días de la fecha en que se haya notificado (si la medida es individual) o a los siete días (si la medida es colectiva). Es decir, no se pueden reducir los salarios de trabajos ya prestados, pues han de retribuirse al precios convenio en el momento de la prestación.
– El descuelgue surte efectos a partir de la fechas en que se haya acordado y hasta que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa. Por tanto, tampoco puede retrotraer sus efectos a una fecha anterior.
El descuelgue o la modificación de las condiciones del Convenio Colectivo
Condiciones que pueden ser objeto de descuelgue:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social
Definición de las causas económicas, técnicas organizativas o de producción:
Para que proceda el descuelgue en cualquiera de las anteriores materias, deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción definidas de manera similar a las del despido por las mismas causas. La nueva regulación nos dice cuándo entiende que concurren las referidas causas justificativas y ha sido objeto de retoques de última hora y concreción en el texto definitivo de la reforma. Así la causa económica para el descuelgue concurrirá, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, definiéndose la disminución como persistente, si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Las causas técnicas se entiende que concurren “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”; las causas organizativas cuando “se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”; y las causas productivas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
Procedimiento para el descuelgue:
Se exigirá acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Convenio Colectivo, debiendo desarrollarse un período de consultas, con las mismas características y duración que el previsto para la modificación sustancial de condiciones de trabajo en el art. 41.4 E.T., y como en ese caso, a falta de representación de los trabajadores, también se podrá atribuir la representación a una comisión “ad hoc” de tres miembros elegidos democráticamente entre los trabajadores.
Características del acuerdo de descuelgue:
El acuerdo, en la medida en que sustituye la regulación de Convenio en esa materia, “deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa”, debiendo realizarse por lo tanto, un redactado alternativo del convenio aplicable. El acuerdo que se pueda alcanzar deberá notificarse a la Autoridad Laboral y a la comisión paritaria del convenio.
Consecuencias de la falta de acuerdo:
En caso de falta de acuerdo en el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión del Convenio que deberá resolver en siete días. A falta de acuerdo de la Comisión, o en caso de que no se hubiera solicitado su intervención, las partes deberán acudir a los procedimientos que hayan establecido en los Acuerdos Interprofesionales Estatales o Autonómicos, incluido el compromiso de someterse a un arbitraje obligatorio, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas; y si finalizado el período de consultas, no se hubiera llegado a acuerdo alguno o no se hubiera resuelto la cuestión por el sometimiento a los procedimientos citados, cualquiera de las partes podrá someter la cuestión a la Comisión consultiva nacional de convenios colectivos o a los correspondientes órganos autonómicos, según el ámbito de vigencia, los cuales deberán resolver en el plazo de 25 días, cuya decisión tendrá la misma eficacia que el acuerdo alcanzado en periodo de consultas.
Posibilidades de impugnación:
La decisión de descuelgue podrá ser impugnada judicialmente a fin de determinar si concurre la causa que lo justifica, y ello tanto por los concretos trabajadores afectados mediante reclamación individual, como mediante procedimiento de conflicto colectivo. Cuando se haya alcanzado acuerdo, se presumirá –salvo prueba en contrario- que concurre la causa justificativa de la modificación.